2016-07-10
作者：通威
對于現(xiàn)代生產(chǎn)制造業(yè)而言，如何做到有效的人員能力評價，體現(xiàn)員工之間的能力差異，如何實現(xiàn)人崗匹配，以能定薪等挑戰(zhàn)，技能評定顯得尤為重要。近日，通威太陽能(合肥)有限公司人力資源部開展了2016年首次“操作序列員工技術(shù)等級評定”工作，規(guī)范一線員工業(yè)務(wù)專項管理，提升操作序列員工技能水平。
質(zhì)量部員工在參加焊接拉力實操考試
下車間走部門，貼近一線制定辦法
公司體量大、人員多、部門分支細，如何讓技術(shù)等級評定管理辦法更全面、更有效地被大家接受?技術(shù)等級評定專項小組成立后，通過下車間，走部門，聽取大家的意見和想法，耗時數(shù)月跑完所有部門，匯總、梳理員工意見和建議，提取有效的改善點，對管理辦法進行了4次修訂，最終于5月27號發(fā)布通知進行最后一輪郵件反饋。
伴隨著操作序列員工技能等級評定工作溝通會議的順利召開，電池生產(chǎn)車間、質(zhì)量部、計劃部共計 13項工序初級工、中級工、高級工考評大綱相繼確定。
3天的理論考試共分為3個批次9個場次，考慮到部門崗位的特殊性，專業(yè)評委會結(jié)合 SOP(作業(yè)指導(dǎo)書)為生產(chǎn)體系出卷108套、計劃部7套、質(zhì)量部28套，評定專業(yè)類型包括倉儲作業(yè)、質(zhì)量檢測及電池生產(chǎn)車間。
據(jù)了解，本次評定還有兩大亮點，一是表面考技能，實則考態(tài)度，考試內(nèi)容很多都是在日常工作中常見的知識點，考試成績直接反映員工的工作態(tài)度;二是具有權(quán)威性，平時內(nèi)部考核只能對員工的技能進行初評，本次評定是人力資源部從專業(yè)角度對員工的更深層次考核，更具權(quán)威性。
計劃部員工在進行成品打包實操考試
理論考試現(xiàn)場
從被動輸入到主動學(xué)習(xí)，助力員工職業(yè)發(fā)展
此次技能等級評定旨在為規(guī)范一線員工業(yè)務(wù)專項管理，提升操作序列員工技能水平，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，讓員工由輸入型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)為主動型學(xué)習(xí)。專業(yè)技能評委會生產(chǎn)體系負責(zé)人、電池一廠生產(chǎn)部經(jīng)理張前介紹道：“這次評定的報名要求很嚴格，對于平時有過違規(guī)、違紀的員工，即使專業(yè)技能水平再高也要取消參賽資格，這其實是從另一個層面對員工行為的約束。”
即便參評門檻如此之高，生產(chǎn)體系、質(zhì)量部、計劃部參與人數(shù)還是高達892人，這是讓專項小組和專業(yè)評委會始料未及的。“我們在接到評定通知后第一時間向員工進行宣導(dǎo)，技能評定伴隨著等級劃分，這對于提高員工工作積極性、主動性都有很大幫助，當(dāng)然對于部分老員工而言，或多或少還是經(jīng)歷了一些心理斗爭。”張前說。
據(jù)了解，本次操作序列員工技術(shù)等級評定工作是通威太陽能(合肥)有限公司在員工能力評價指標體系的初探，理論與實操相結(jié)合的考評模式有效提高員工工作熱情與主觀能動性的同時，也逐步完善了公司的人才選拔制度，由員工的成長帶動企業(yè)的成長，逐步擴大積累企業(yè)的發(fā)展?jié)撃堋?/p>